Doelgroepen en Instrumenten

Termen als SROI-kandidaten, kansarmen, arbeidsgehandicapten of mensen die een afstand tot de arbeidsmarkt ervaren worden vaak door elkaar gebruikt. Hierdoor is het niet altijd duidelijk waar het nu precies over gaat. Om welke ménsen het gaat. Want daar blijft dit alles natuurlijk wel om draaien. In dit onderdeel leggen we uit wat deze aanduidingen formeel betekenen en welke doelgroepen hier onder vallen.

Als wij het hebben over SROI wordt vaak gerefereerd aan de verplichting van bedrijven (lees, onze opdrachtgevers) om invulling te geven aan de participatiewet. De participatiewet is een overkoepelende wet en dient ter vervanging van de bijstandswet, de wet sociale werkvoorziening en een deel van de Wajong. In het kader van deze wetgevingen is een sociaal akkoord opgesteld tussen werkgevers, werkgeversorganisaties en de overheid. Buitengewoon draagt als bedrijfsonderdeel aan bij de invulling van deze participatiewet. Het uiteindelijke doel van deze wet is dat meer mensen werk vinden. Ook mensen die een afstand tot de arbeidsmarkt ervaren zoals omschreven in de wet Banenafspraak. Deze mensen zijn onderverdeeld in verschillende doelgroepen. Per doelgroep zijn verschillende regelingen geldig met als uiteindelijk doel dat het werk ook duurzaam wordt. Dat noemt men instrumenten. Onderstaand zullen eerst de doelgroepen worden omschreven en de ontwikkelingen die daarbij horen. Daarna zullen de instrumenten worden uitgewerkt. Tot slot een overzicht van de doelgroep en het instrument wat daarop van toepassing is.

Samengevat vallen alle mensen van wie is vastgesteld dat zij niet zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen onder de banenafspraak. Ook de mensen die zijn opgenomen in het doelgroepregister. Voor een aantal van deze groepen (regelingen) zijn voorzieningen (instrumenten) opgesteld. Deze regelingen zijn hieronder weergegeven. Voor het gemak zijn de regelingen opgedeeld in gemeentelijke regelingen en UWV-regelingen.

Gemeentelijke regeling

Patricipatiewet (voorheen WWB)

De Participatiewet is op 1 januari 2015 in werking getreden. Voorheen werd deze wet de ‘Wet werk en Bijstand’ (WWB) en dáárvoor de ‘Algemene Bijstandswet’ (ABW) genoemd. De Participatiewet is bedoeld om zoveel mogelijk mensen met of zonder arbeid gerelateerde beperking werk te laten vinden. Dit alles is onderdeel van de overgang van de verzorgingsstaat, waarin de overheid zorgde voor diegene die niet voor zichzelf kunnen zorgen, naar een participatiesamenleving. De participatiesamenleving eist een tegenprestatie naar vermogen voor de verstrekte zorg. De Participatiewet is bedoeld als vangnet, de laatste regeling waar je eventueel recht op kunt hebben en er mag dus geen andere uitkering mogelijk zijn. Als er recht op een andere uitkering bestaat moet deze eerst aangevraagd te worden. Die andere uitkering wordt een voorliggende voorziening op de Participatiewet genoemd. Voorbeelden van voorliggende uitkeringen zijn de werkloosheidswet (WW), ziektewet (ZW) en de Wajong. De gemeente waarin iemand woont bepaalt uiteindelijk of je een Participatiewet uitkering krijgt. Er zijn wel enkele voorwaarden:

  • Je woont in Nederland.
  • Je bent 18 jaar of ouder.
  • Je hebt niet genoeg inkomen of eigen vermogen om zelfstandig in je levensonderhoud te voorzien.
  • Je kunt geen beroep doen op een andere uitkering.
  • Je zit niet in de gevangenis of een huis van bewaring.
  • Je doet mee aan activiteiten die je gemeente aanbiedt om werk te vinden (re-integratieverplichting).

Het gaat dus meestal om mensen die langdurig werkloos zijn.

De Wet sociale Werkvoorziening (WSW)

De WSW is bedoeld voor mensen die een beperking hebben maar die wel mee willen doen aan het arbeidsproces. Door hun beperking kunnen ze niet zelfstandig in een gewoon bedrijf functioneren. Dit wordt ook wel een arbeidshandicap genoemd. De WSW maakt het voor deze mensen mogelijk om ondanks kun arbeidshandicap werk te doen dat past bij hun capaciteiten en mogelijkheden. Dit onder zo normaal mogelijke omstandigheden en zo mogelijk bij een reguliere werkgever. Sinds 1 januari 2015 is het onmogelijk om in te stromen in de WSW. Arbeidsgehandicapten komen mogelijk voor bijstand in aanmerking of zij ontvangen al een andere uitkering, bijvoorbeeld een arbeidsongeschiktheidsuitkering.

Participatiewet in doelgroepregister

De Participatiewet vervangt de ‘Wet Werk en Bijstand’ (WWB), ‘Wet Sociale Werkvoorziening’(WSW) en een groot deel van de Wajong. Er is dus geen instroom in de WSW en Wajong van mensen die nog wél arbeidsvermogen hebben. Het doelgroep register is een landelijk register waarin al die mensen staan die vallen onder de banenafspraak. Men wordt opgenomen in het doelgroepregister indien men valt onder een van de volgende categorieën.

  • Mensen die onder de Participatiewet vallen en waarvan is vastgesteld dat zij niet zelfstandig 100% van het wettelijk minimumloon kunnen verdienen.
  • Schoolverlaters van het voortgezet speciaal onderwijs (vso) en het praktijkonderwijs (pro) die zich hebben aangemeld bij UWV.
  • Mensen met een WSW-indicatie (Wet Sociale Werkvoorziening).
  • Mensen met oude Wajong of Wajong 2010 die kunnen werken.
  • Mensen met een WIW-baan (voormalige Wet Inschakeling Werkzoekenden) of een ID-baan (voormalig Besluit in- en doorstroombanen).
  • Mensen die via de Praktijkroute het doelgroepregister instromen.
  • Mensen met een ziekte of handicap die is ontstaan voor hun 18e verjaardag of tijdens hun studie, die alleen het wettelijk minimumloon kunnen verdienen met een werkvoorziening (bijvoorbeeld een vervoersvoorziening of een brailletoetsenbord).

Loonkostenvoordeel (LKV)

Het loonkostenvoordeel (LKV) is ingegaan op 1 januari 2018. De nieuwe regeling is onderdeel van de Wet Tegemoetkomingen Loondomein (WTL). Het LKV is een jaarlijkse tegemoetkoming voor werkgevers die één of meer werknemers in dienst nemen uit doelgroepen die vaak lastig aan het werk komen. Het gaat vooral om:

  • oudere werknemers met een uitkering;
  • werknemers met een arbeidsongeschiktheidsuitkering;
  • werknemers met een arbeidsbeperking.

Er is ook een LKV voor werkgevers die werknemers herplaatsen in een nieuwe of aangepaste functie als deze werknemers arbeidsongeschikt zijn geworden. Om LKV te kunnen ontvangen heb je als werkgever een kopie van de doelgroepverklaring LKV van de werknemer nodig. Wanneer deze is ingezonden en goedgekeurd verloopt betaling automatisch via de belastingdienst. Hoeveel je maximaal per werknemer per kalenderjaar ontvangt hangt af van de doelgroep waartoe de werknemer behoort.

Deze tabel is opgesteld in december 2020. Voor het meest recente overzicht, neem contact op met Buitengewoon


Loonkostenvoordeel (LKV)

Het lage-inkomensvoordeel (LIV) is een regeling die is ingegaan op 1 januari 2017. Deze regeling is onderdeel van de Wet Tegemoetkomingen Loondomein (WTL). Het LIV is een jaarlijkse tegemoetkoming voor werkgevers die werknemers in dienst hebben met een laag loon. Hierdoor dalen de loonkosten voor de werkgever. De kans op werk voor deze werknemers neemt dan toe. Het recht op en de hoogte van het LIV wordt vastgesteld in het jaar na het kalenderjaar waarover het LIV wordt berekend. Het LIV wordt toegekend per werknemer en per verloond uur. Hoeveel de tegemoetkoming precies is, hangt af van het aantal verloonde uren van de werknemer en het gemiddelde uurloon.

Deze tabel is opgesteld in december 2020. Voor het meest recente overzicht, neem contact op met Buitengewoon


No-riskpolis

Looncompensatie bij ziekte (no-riskpolis) is een regeling vanuit het UWV die geldt als een werknemer met een ziekte of handicap in dienst wordt genomen. Dit houdt in dat de werkgever:

  • een ziektewetuitkering voor de werknemer kan aanvragen als deze ziek wordt
  • geen hogere premie hoeft te betalen voor de ziektewet
  • geen hogere premie hoeft te betalen als hij/zij in de WGA komt

Over het algemeen geldt de no-riskpolis vijf jaar. UWV betaalt de ziektewetuitkering als de werknemer ziek wordt binnen vijf jaar vanaf de start van zijn/haar dienstverband of toekenning van een WIA- uitkering. In bijzondere situaties kan de werknemer een verlenging van nog eens 5 jaar aanvragen. Bijvoorbeeld als hij/zij al een ernstige ziekte had. De werknemer hoeft geen verlenging aan te vragen bij:

  • beschut werk
  • met een ziekte of handicap werkzaam zijn van de werknemer (banenafspraak)

Dan geldt de no-riskpolis namelijk zolang de werknemer werkt. De hoogte van de vergoeding ligt tussen de 70 tot 100 procent van het dagloon van een zieke werknemer. Het is voor de werkgever niet nodig om de no-riskpolis tevoren aan te vragen. Op het moment dat de werknemer ziek wordt, geeft de werkgever dit op in een formulier en stuurt dat naar UWV. Er zijn verschillende voorwaarden per doelgroep:

WAO of WAZ- uitkering

Heeft de werknemer bij het begin van zijn dienstverband een WAO- of WAZ-uitkering, dan geldt de no-riskpolis als hij ziek wordt binnen vijf jaar na de start van dit dienstverband.

Wajong-uitkering

De no-riskpolis geldt als:

  • De werknemer (ooit) een Wajong-uitkering kreeg of op grond van de Wajong hulp bij zijn werk had.
  • De Wajong-aanvraag is afgewezen omdat niet kon worden vastgesteld dat de werknemer langdurig niet kon werken.

WIA-uitkering

De no-riskpolis geldt als:

  • De werknemer bij het begin van zijn dienstverband een WIA-uitkering had en hij ziek wordt binnen vijf jaar na de start van het dienstverband.
  • De werknemer in dienst blijft bij zijn werkgever na toekenning van de WIA-uitkering. De no-riskpolis geldt als hij ziek wordt binnen vijf jaar na de start van de WIA-uitkering.
  • De aanvraag voor een WIA-uitkering bij het einde van de wachttijd is afgewezen. In de afwijzingsbrief staat dat de no-riskpolis geldt in een nieuw dienstverband dat start binnen vijf jaar na de afwijzing van de WIA-aanvraag. De no-riskpolis geldt als hij ziek wordt binnen 5 jaar na de start van dit dienstverband.

Ww- uitkering

De werknemer is geboren voor 8 juli 1954 geboren en:

  • had langer dan 52 weken een WW-uitkering
  • is vanuit de WW in dienst gekomen

Dan krijgt de werknemer na 13 weken ziekte een Ziektewetuitkering.

De werknemer is bij de werkgever gaan werken tussen 1 januari 2018 en 1 januari 2020 en

  • is voor 1 januari 1962 geboren
  • heeft langer dan 52 weken een WW-uitkering en
  • is vanuit de WW in dienst gekomen.

Dan krijgt de werknemer na 13 weken ziekte een Ziektewetuitkering.

WSW-dienstverband, WIW-baan of ID-baan

De no-riskpolis geldt als:

  • De werknemer bij de werkgever werkt in een artikel 7 WSW-dienstverband. Dat is een gesubsidieerd dienstverband door middel van loonkostensubsidie. De werkgever geeft het bedrag van de loonkostensubsidie aan UWV door. Dit bedrag wordt afgetrokken van het Ziektewet-dagloon.
  • De werknemer direct voor indiensttreding werkte in een artikel 2 WSW-dienstverband. Dat is een dienstverband op een beschutte werkplek bij de gemeente of SW-bedrijf. Óf via detachering door de gemeente of SW-bedrijf bij een reguliere werkgever.
  • De werknemer direct voor indiensttreding bij de werkgever werkte in een WIW-baan (voormalige Wet inschakeling werkzoekenden) of een ID-baan (voormalig Besluit in- en doorstroombanen).
  • De werknemer direct voor indiensttreding een nog geldige WSW-indicatie had.

Doelgroepregister

De no-riskpolis geldt als de werknemer na 1 januari 2015 bij werkgever in dienst is gekomen en is opgenomen in het doelgroep register met de volgende reden:

  • Werknemer behoort tot de doelgroep banenafspraak en kreeg van zijn gemeente een IOAW-, IOAZ-, ANW- of bijstandsuitkering (Participatiewet). Werknemer is bij werkgever gaan werken na begeleiding of bemiddeling door de gemeente. Er is vastgesteld dat de werknemer minder dan het minimumloon kan verdienen.
  • Werknemer heeft zich bij UWV gemeld voor een beoordeling arbeidsvermogen omdat in het verleden voortgezet speciaal onderwijs (vso) of praktijkonderwijs (pro) is gevolgd. UWV heeft eenmalig iedereen die tussen 10 september 2014 en 18 juli 2015 behoorde tot deze doelgroep schoolverlaters in het landelijk doelgroepregister opgenomen.
  • De Wajong-aanvraag is afgewezen omdat het UWV niet kon vaststellen dat langdurig werken niet mogelijk was.
  • Werknemer kan alleen met een voorziening (hulp, hulpmiddelen en regelingen) het wettelijk minimumloon verdienen.

Beschut werk

De no-riskpolis geldt als de werknemer op grond van de Participatiewet na 1 januari 2015 op een beschutte werkplek bij de gemeente werkt.

Scholingsbelemmeringen

De no-riskpolis geldt als de werknemer problemen heeft of heeft gehad door zijn ziekte of handicap bij het volgen van onderwijs en binnen 5 jaar na afloop van het onderwijs bij u in dienst komt. De no-riskpolis geldt voor de werknemer bij ziekte die optreedt binnen 5 jaar na de start van dit dienstverband. In deze situatie moet de werknemer wel een no-riskverklaring aanvragen bij UWV.

Wet REA (overgangsrecht)

De no-riskpolis geldt als de werknemer tijdens de Wet REA (peildatum 28 december 2005) een arbeidsbeperking door een ziekte of handicap had. Werknemer heeft in de 5 jaar vóór aanvang een dienstverband bij de huidige werkgever:

  • recht (gehad) op een WAO- of WAZ-uitkering of;
  • een voorziening gehad op grond van de Wet REA, of;
  • een dienstverband gehad in het kader van de WSW, of;
  • een herindicatiebeslissing gekregen waardoor werknemer niet langer behoort tot de doelgroep van de WSW, of;
  • een verklaring van de gemeente of UWV dat er belemmeringen bestaan met werken of het vinden van werk.

De no-riskpolis geldt voor werknemer dan bij ziekte 5 jaar na de start van dit dienstverband.

Structureel functionele beperking (overgangsrecht)

De no-riskpolis geldt als de werknemer voor 2015 bij werkgever in dienst is gekomen. De gemeente was destijds verantwoordelijk voor re-integratie. Werknemer heeft ook een verklaring van UWV dat een arbeidsbeperking door een ziekte of handicap bestaat. De no-riskpolis geldt voor werknemers bij ziek wordt binnen 5 jaar na de start van dit dienstverband.

UWV regelingen

WAO (WIA/WGA)

Dit is de meest complexe regeling. Tot 1 januari 2004 gold de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO). Iedereen die, om welke reden dan ook, arbeidsongeschikt raakte kwam in deze regeling terecht. Op 1 januari 2004 is deze wet overgegaan in de Wet werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA). Sinds die dag krijgt iedereen die (langdurig) ziek is te maken met de WIA. In de WIA bestaat een onderscheid tussen werknemers die nog gedeeltelijk kunnen werken en werknemers die naar alle waarschijnlijkheid nooit meer kunnen werken. Mensen die nog gedeeltelijk werken, krijgen in de WIA een uitkering via de regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA). Volledig arbeidsongeschikten die in de toekomst ook niet kunnen werken, zijn in de WIA verzekerd van inkomen via de regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA). Wat deze regeling complex maakt is dat er verschillende percentages bestaan. De bedoeling hiervan is dat het in de WIA/WGA altijd loont als iemand (meer) gaat werken. Nadeel kan echter zijn dat iemand het recht op een gedeelte van een regeling kwijtraakt. Ook als blijkt dat het gewoon niet haalbaar is. Vandaar dat het altijd goed is om met de medewerker, HR-manager en het UWV te kijken naar wat verstandig is.

De Werkeloosheidwet (WW)

Als je geheel of gedeeltelijk werkloos wordt kun je een Werkloosheidsuitkering (WW-uitkering) aanvragen. De WW is een tijdelijke uitkering om het verlies aan inkomen tussen twee banen op te vangen. Over het algemeen is bepaald dat de uitkeringsduur van de WW drie maanden is. Er is echter een verlengingsregel ingesteld. Als je in de afgelopen 5 jaar ten minste 4 jaar hebt gewerkt ontvang je, inclusief de eerste drie maanden, per gewerkt jaar 1 maand uitkering, met een maximum van 38 maanden. De vuistregel is dat de uitkering per werkdag (op basis van 5 werkdagen per week) de eerste twee maanden 75% van het dagloon bedraagt. Hierna is dit 70%.

Wajong (indicatie tot 2015)

Wajong is voor mensen die voor hun 18e of tijdens een studie een ziekte of handicap hebben. Door deze ziekte of handicap kunnen zij niet of niet volledig meer werken of alleen met hulp of begeleiding. Zij hebben recht op Wajong als aan een aantal voorwaarden wordt voldaan. Door de jaren heen zijn verschillende regelingen ontstaan waardoor de wet ingewikkeld én oneerlijk is geworden. Op dit moment bestaan er drie soorten Wajong. Wajong 2015 Sinds 1 januari 2015 kun je alleen nog een Wajong-uitkering krijgen als je nu en in de toekomst niet kunt werken. Dit betreft dus mensen met een dusdanige handicap dat zij geen werkvermogen (meer) hebben. Wajong 2010 Je valt onder de doelgroep Wajong 2010 als je tussen 1 januari 2010 en 1 januari 2015 (voor de eerste keer) Wajong hebt aangevraagd. In de Wajong 2010 kun je hulp krijgen bij het vinden en behouden van werk. Oude Wajong Je valt onder de oude Wajong als je vóór 2010 (voor de eerste keer) Wajong hebt aangevraagd. Tijdens de oude Wajong zorgt de Wajong-uitkering voor (een aanvulling op) je inkomsten. Daarnaast kan het UWV helpen bij het vinden en houden van werk. Op dit moment is er veel oneerlijkheid in de Wajong. Zo kun je in de ‘oude Wajong’ de eerste circa € 340,- die je verdient, bovenop je vastgestelde uitkering ontvangen. Bij de Wajong 2010 wordt dit bedrag echter met je uitkering verrekend. Bij de Wajong is het over het algemeen zo dat je er pas echt op vooruit gaat als je meer gaat verdienen dan de Wajong uitkering zelf. Maar laat dat nou net het dilemma zijn met Wajongeren; vaak lukt dat niet. Dit maakt dat vanaf 1 januari 2021 een vereenvoudigde versie van de Wajong is ingegaan. Hierin heeft iedere werkende Wajonger straks altijd minimaal hetzelfde inkomen als iemand die zonder Wajong met hetzelfde functieloon en uren werk. Hoe dat zich in de praktijk ontwikkelt zullen we moeten bezien.


Loondispensatie

Loondispensatie is een instrument van het UWV dat alleen geldt bij Wajongers of bij WW’ers die tot de doelgroep ‘Wet Banenafspraak’ behoren. Dit moet de werkgever aanvragen via een formulier. Bij loondispensatie betaalt de werkgever tijdelijk minder loon aan een werknemer omdat hij minder aankan dan andere werknemers. Het UWV vult het loon dan aan tot maximaal het bedrag dat de werknemer ontving voordat het werk bij de werkgever aanving. De loondispensatie kan zes maanden tot vijf jaar duren. Verlenging is mogelijk maar uiteindelijk moet de werknemer hetzelfde gaan verdienen als andere werknemers. Loondispensatie komt voor uit een loonwaardebepaling, ook wel loonwaardemeting genoemd. Dit is een onderzoek op de werkplek waarbij de loonwaarde van werknemers met een arbeidsbeperking ten opzichte van werknemers zonder beperking wordt gemeten en vastgesteld.

Loondispensatie ligt tussen de 30% en 100% van het wettelijk minimumloon. Wel is aanvraag alleen mogelijk als de werknemer minstens 25% minder productief is dan een werknemer zonder beperking. Loondispensatie lijkt sterk op de loonkostensubsidie die onder andere voor mensen geldt die een uitkering via de gemeente ontvangen. De twee instrumenten worden dan ook vaak door elkaar gehaald. Tóch is er een duidelijk verschil. Bij loondispensatie betaalt de werkgever namelijk het aangepaste percentage loon uit. Het overige gedeelte wordt door UWV betaald. Bij loonkostensubsidie betaalt de werkgever het volledige loon en krijgt een percentage van de gemeente terug. NB: Dit is een belangrijke nuancering. Bij loondispensatie heeft een werknemer namelijk twee bronnen van inkomsten: werk en uitkering. De medewerker moet de heffingskorting toepassen op het hoogste inkomen. Wordt dat niet gedaan dan kan het zijn dat er na verrekening van belastinggeld moet worden terugbetaald.


Loonkostensubsidie

De loonkostensubsidie is bedoeld voor werkgevers die iemand met een ziekte of handicap in dienst nemen. De werkgever vraagt de loonkostensubsidie aan voor de werknemer als deze minder dan het minimumloon kan verdienen. De loonkostensubsidie vergoedt het verschil tussen loonwaarde en minimumloon. Het is bedoeld voor werknemers die vallen onder de doelgroep van de banenafspraak. Loonkostensubsidie lijkt dus op loondispensatie. Maar let vooral op de verschillen.

De loonkostensubsidie bedraagt het verschil tussen het (bruto) WML (met vakantietoeslag) en de vastgestelde bruto loonwaarde met een pro rata vakantietoeslag. De loonkostensubsidie bedraagt maximaal 70 procent WML (met vakantietoeslag), vermeerderd met een vergoeding voor de werkgeverslasten. Voor de loonkosten boven het wettelijk minimumloon ontvangt de werkgever geen loonkostensubsidie. Die kosten moet de werkgever zelf dragen.

Instrumenten

Er bestaan verschillende instrumenten om mensen die het niet zelfstandig op onze arbeidsmarkt redden te ondersteunen in een duurzame baan. Deze instrumenten kunnen zowel voor de werkgever als voor de werknemer zijn. Onderstaand een overzicht van de belangrijkste regelingen.


Forfaitaire loonkostensubsidie

De gemeente kan een werkgever gedurende maximaal het eerste halfjaar van een dienstbetrekking een forfaitaire loonkostensubsidie van 50% van het wettelijk minimumloon verstrekken. In de loop van die zes maanden wordt dan de loonwaarde van de werknemer bepaald en wordt de loonkostensubsidie gebaseerd op die loonwaarde. In de praktijk werken niet alle gemeenten met dit instrument. Mocht je hier in de praktijk tegenaanlopen, neem dan contact op met de collega’s van Buitengewoon.


Verschil loonkostensubsidie en loondispensatie

Zowel loonkostensubsidie als loondispensatie zijn bedoeld voor mensen met een beperking die niet in staat zijn het minimumloon te verdienen. In beide gevallen wordt op de werkplek vastgesteld wat de loonwaarde van de werknemer is. Het verschil zit in de wijze waarop de aanvulling op het loon wordt gegeven.

Bij loonkostensubsidie: De werkgever betaalt het voor de werknemer geldende minimum- of Cao-loon. Het verschil tussen loonwaarde en minimumloon wordt door middel van een loonkostensubsidie aan de werkgever gegeven. De werknemer bouwt pensioen op over het volledige loon. In de Participatiewet wordt gewerkt met Loonkostensubsidie.

Bij loondispensatie: De werkgever betaalt het loon op basis van de loonwaarde. De werknemer krijgt daarnaast een aanvulling op zijn loon vanuit de uitkering. Dit wordt dan ook apart overgemaakt. De werknemer bouwt slechts pensioen op over zijn loon dat hij van de werkgever krijgt. In de Wajong wordt gewerkt met loondispensatie.


Proefplaatsing

Met een proefplaatsing kan iemand met een uitkering meestal twee maanden* op proef werken. In uitzonderlijke gevallen kan dit worden verlengd tot maximaal zes maanden. In die tijd kunnen de werkgever en werknemer aan elkaar wennen en kijken of de functie wel echt geschikt is. Je hebt voor een proefplaatsing toestemming nodig van UWV of gemeente. Toestemming verloopt via UWV middels een arbeidsdeskundige en bij gemeente via de consulent van de gemeente. Bij een proefplaatsing moet er altijd de intentie zijn dat de persoon na de periode van de proefplaatsing aansluitend een arbeidsovereenkomst krijgt bij de werkgever van tenminste zes maanden.

*Let op: Het UWV heeft proefplaatsing op twee maanden vastgesteld voor kandidaten vanuit UWV. Voor kandidaten via de gemeente is dit afhankelijk van de gemeente waarin de werkzoekende woonachtig is. Meestal is dit twee maanden maar het kan ook bijvoorbeeld maximaal zes maanden of maximaal één maand zijn. De duur van de proefplaatsing wordt vastgesteld op basis van afstand tot de arbeidsmarkt, opleidingsniveau, uitkeringsduur, complexiteit van de functie en persoonlijke omstandigheden van de kandidaat en zo lang als nodig is voor de werkgever om zich een beeld te vormen van de geschiktheid van de kandidaat.


Premievrijstelling marginale arbeid

Bij een uitkeringsgerechtigde die je voor minder dan zes aangesloten weken in dienst neemt, kun je als werkgever vrijstelling van premies werknemersvoorzieningen krijgen. Dit heet de premievrijstelling marginale arbeid. De vrijstelling is bijvoorbeeld interessant voor werkgevers die te maken hebben met een piekperiode, zoals bijvoorbeeld in de landbouw. Het verzoek dient te gebeuren via de belastingdienst en is voor zowel uitkeringsgerechtigde vanuit UWV als gemeente van toepassing.


Jobcoaching

Een jobcoach begeleidt de werknemer met een beperking op de werkvloer. Jobcoaching kan zowel door eigen medewerkers als door coaches van andere organisaties worden georganiseerd. De externe jobcoach is een voorziening voor de werknemer zelf. Voor interne jobcoaching kan de werkgever een vergoeding aanvragen bij UWV bij: een dienstverband van minimaal 6 maanden, minimaal 12 uur per week dienstverband en als het loon minimaal 34% van het minimumloon bedraagt met een maximum van 3 jaar. Wat is een externe jobcoach? Dit is een voorziening die de werknemer zelf kan aanvragen. Deze externe jobcoach werkt voor een erkende jobcoachorganisatie en legt verantwoording af aan UWV of gemeente. Wat is een interne jobcoach? Dit is een subsidieregeling voor werkgevers. Met deze subsidie regelt de werkgever zelf een jobcoach voor de werknemer. Deze jobcoach hoeft niet gecertificeerd te zijn. Er kan bijvoorbeeld ook een specifieke medewerker aangewezen worden als jobcoach. Bijvoorbeeld een werknemer die al langer werkzaam is in het bedrijf en voor wie dit een leuke nieuwe uitdaging is. Ook kent deze werknemer de gebruiken en ongeschreven regels beter dan een externe jobcoach. Denk bijvoorbeeld aan het uitleggen van de gewoontes rond een verjaardag of hoe de werkdag wordt afgesloten. Bij Facilicom Group hechten wij er echter waarde aan dat interne jobcoach van een bepaalde kwaliteit is. Dit om greenwashing te voorkomen. Voor meer informatie kun je contact opnemen met Buitengewoon. Als werkgever zorg je voor een persoonlijk trainings- of inwerkprogramma en regel je zelf begeleiding op de werkvloer. De jobcoach is vervolgens de schakel tussen werkgever en werknemer. Aan het eind van een geslaagd programma kan de werknemer zijn werk zelfstandig uitvoeren. De jobcoach blijft bereikbaar mocht er een probleem ontstaat of als er nog onduidelijkheden zijn. Voor de toekenning van Interne Jobcoaching is het vereist dat de persoon voor wie de subsidie wordt aangevraagd structureel functionele beperkingen heeft. Deze structureel functionele beperkingen zijn door UWV vastgesteld evenals de noodzaak tot het inzetten van een interne jobcoach. Is er sprake van structureel functionele beperkingen dan geldt als aanvullende voorwaarde dat:

  • de persoon arbeid in dienstbetrekking verricht of gaat verrichten en/of
  • de persoon arbeid tijdens een proefplaatsing verricht of gaat verrichten.

Subsidie praktijkleren

Dit is een tegemoetkoming voor de kosten die een werkgever maakt voor de begeleiding van een leerling, deelnemer of student. Wil je als werkgever een praktijkleerplaats of werkleerplaats aanbieden? Dan kun je de subsidie Praktijkleren aanvragen voor begeleiding van leerlingen, studenten of deelnemers in:

  • Vmbo
  • Voortgezet speciaal onderwijs (vso)
  • Praktijkonderwijs (pro)
  • Entree in het vmbo
  • Mbo
  • Hbo
  • en begeleiding van en loon voor een promovendus of een technologisch ontwerper in opleiding (toio).

Je kunt maximaal € 2.700 subsidie krijgen per praktijkplaats of werkleerplaats per schooljaar. In de praktijk geldt dit alleen voor personen in de bbl, bol of pro-vso-entree traject. De subsidie is aan te vragen via Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO).


Scholingskosten

Dit is een tegemoetkoming in de scholingskosten en geldt alleen bij vraaggerichte scholing. Vergoeding is altijd in overleg met UWV of gemeente en is dus maatwerk.


Praktijkroute

De Praktijkroute is een extra toegangsroute om mensen met een arbeidsbeperking in het doelgroepregister van de banenafspraak op te nemen. De Praktijkroute, die sinds 1 januari 2017 openstaat, maakt het eenvoudiger om mensen met een arbeidsbeperking aan de slag te krijgen in een reguliere baan met de ondersteuning die zij nodig hebben. Bovendien bespaart deze extra toegangsroute de werkgever administratieve rompslomp. Via de Praktijkroute wordt op de werkplek vastgesteld of iemand ondanks beperkingen zelf in staat is om het wettelijk minimumloon (WML) te verdienen. Lukt dat niet dan wordt diegene opgenomen in het doelgroepregister en is een beoordeling door het UWV niet meer nodig. Uiteraard is dit traject op verzoek of met medewerking van de medewerker. Als een medewerker op grond van de Praktijkroute opgenomen wordt in het doelgroepenregister telt de baan mee voor de banenafspraak. Werkgevers hebben dan bij ziekte aanspraak op de no-riskpolis. Sinds 1 januari 2018 heeft deze groep ook recht op een doelgroep verklaring LKV ‘banenafspraak en scholing belemmerden’ waarmee de werkgever aanspraak kan maken op het loonkostenvoordeel (LKV). Hoe gaat dit in zijn werk? Mensen worden op de werkplek beoordeeld tijdens een proefplaatsing. De Praktijkroute sluit daardoor beter aan op het arbeidsleven. De gemeente stelt aan de hand van een gevalideerde methodiek vast of de persoon met een arbeidsbeperking zelf in staat is om het WML te verdienen op die werkplek. Is dat niet het geval, dan geeft de gemeente dit door aan het UWV en wordt de persoon met een arbeidsbeperking in het doelgroepregister van de banenafspraak opgenomen. Een extra beoordeling door het UWV is dan niet meer nodig. De baan waarop deze persoon werkt, telt mee voor de banenafspraak als de persoon in het doelgroepregister wordt opgenomen. Verder kun je dus als werkgever aanspraak maken op bepaalde voordelen, zoals loonkostensubsidie, de no-riskpolis, de premiekorting (als de persoon voor die tijd nog niet in een dienstbetrekking werkte), het Lage Inkomens Voordeel (LIV) als aan de voorwaarden daarvan wordt voldaan en het Loonkostenvoordeel (LKV). Sinds 1 januari 2017 kunnen mensen digitaal worden aangemeld voor instroom via de Praktijkroute. Mensen die voor die tijd al werkten met een loonkostensubsidie vallen sinds begin dit jaar ook onder het doelgroepregister. De werkgever moet in zo’n geval zelf bij de contactpersoon van UWV en gemeenten navragen of de werknemer daadwerkelijk is opgenomen in het doelgroepregister.